Suorahaku ei ole enää vain ylimmän johdon työkalu

Vielä muutama vuosikymmen sitten suorahaku miellettiin lähes yksinomaan ylimmän johdon rekrytointimenetelmäksi. Se oli harvinainen, strateginen ja tarkasti rajattu toimenpide.

Tänä päivänä osaajamarkkina näyttää hyvin erilaiselta. Kilpailu ei koske ainoastaan toimitusjohtajia, vaan yhtä lailla kokeneita asiantuntijoita, esihenkilöitä ja keskijohtoa. Siksi myös suorahaku on muuttanut paikkaansa rekrytoinnin työkalupakissa.

Suorahaku laajenee johdosta organisaation avainrooleihin

Organisaation suorituskyky rakentuu monesta tasosta. Usein juuri asiantuntijat ja operatiivinen johto ratkaisevat, kuinka hyvin strategia toteutuu arjessa. Näissä rooleissa onnistuminen näkyy suoraan tuloksessa.

”Rekrytointimenetelmää ei kannata valita tittelin perusteella. Olennaisempi kysymys on, kuinka kriittinen rooli on liiketoiminnalle – ja erityisesti, kuinka helposti oikeat osaajat ovat tavoitettavissa. Liian usein tätä arvioidaan vasta siinä vaiheessa, kun haku ei tuota toivottua tulosta”, muistuttaa Tuomas Sederholm.

Kun osaajat eivät aktiivisesti hae uusia tehtäviä, pelkkä työpaikkailmoitus ei usein riitä tavoittamaan heitä.

Nopeampi ja hallitumpi rekrytointiprosessi

Yksi keskeinen syy käyttää suorahakua myös asiantuntija- ja keskijohdon rekrytoinneissa on prosessin hallinta.

Ilmoitushaussa hakemuksia voi tulla kymmeniä tai satoja. Jokainen niistä on käytävä läpi huolellisesti. Tämä vie aikaa – ja usein rekrytointi venyy. Venyvä prosessi kuormittaa organisaatiota ja turhauttaa ehdokkaita.

Suorahaku on aktiivisesti johdettu projekti. Markkinakartoitus, kontaktoinnit ja ensimmäiset haastattelut tehdään aikataulutetusti. Yritys saa säännöllistä raportointia siitä, missä mennään. Prosessi pysyy liikkeessä, eikä se jää muiden kiireiden jalkoihin.

Suorahaku tuo tehokkuutta asiantuntijarekrytointiin

Suorahaku kääntää rekrytoinnin logiikan. Se on erityisen tehokas rekrytointimenetelmä silloin, kun haetaan kokeneita asiantuntijoita tai keskijohdon osaajia, joita ei useinkaan tavoiteta perinteisillä työpaikkailmoituksilla.

Satojen hakemusten sijaan yritykselle esitellään esimerkiksi 20–30 huolellisesti kartoitetun ja arvioidun henkilön lista. Tämän jälkeen yritys valitsee, keitä lähestytään. Ensimmäisen kierroksen haastattelut hoitaa suorahakutoimisto, ja yritykselle etenee sovittu määrä, tyypillisesti 4–6 ehdokasta.

Rekrytoivan esihenkilön tai johtajan ei tarvitse käyttää aikaa kahteenkymmeneen haastatteluun. Päätöksenteko perustuu jo valmiiksi analysoituun ja jäsenneltyyn kokonaisuuteen.

Tämä ei ainoastaan nopeuta prosessia, vaan myös parantaa sen laatua.

”Kannattaa muistaa, että suorahakukonsultille ehdokkaiden haastattelu on arkipäivää. Me olemme tottuneet tunnistamaan ihmisten taustoista, kokemuksista ja keskusteluista myös sellaisia piirteitä, jotka eivät näy suoraan CV:ssä. Monelle rekrytoivalle esihenkilölle rekrytointi on sen sijaan harvemmin toistuva tilanne”, toteaa Olli-Pekka Mollberg

Ajankäytön näkökulma – usein aliarvioitu hyöty

Yritysjohdon ja HR:n aika on rajallista. Rekrytointi on tärkeää, mutta samalla heidän vastuullaan on liiketoiminnan arki.

Suorahaku vapauttaa organisaation aikaa. Markkinakartoitus, ehdokaskontaktoinnit, alustava arviointi ja ensimmäiset haastattelut hoidetaan kumppanin toimesta. Yrityksen edustajat pääsevät mukaan vaiheessa, jossa keskustelut ovat jo kohdennettuja ja laadukkaita.

Tämä on usein merkittävämpi hyöty kuin pelkkä rekrytointikustannus. Kyse on ajankäytön strategisesta priorisoinnista.

Suorahaku tukee myös työnantajabrändiä

Suorahakukonsultti on usein ensimmäinen kontakti potentiaaliseen ehdokkaaseen. Tapa, jolla yrityksestä kerrotaan, miten keskustelu käydään ja miten prosessi etenee, vaikuttaa suoraan työnantajamielikuvaan.

Asiantunteva suorahakutoimisto toimii yrityksen brändilähettiläänä. Kontaktointi tehdään aina kunnioittavasti ja positiivisessa hengessä. Ehdokkaalle jää selkeä kuva prosessin etenemisestä, eikä projekti jää epämääräisesti roikkumaan.

Hyvin hoidettu suorahaku on siis myös strategista työnantajakuvan rakentamista.

Milloin suorahaku kannattaa valita myös asiantuntijarooliin?

Suorahaku on perusteltu valinta erityisesti silloin, kun:

• rooli on liiketoiminnallisesti kriittinen
• osaajamarkkina on rajallinen
• aikataulu on tiukka
• halutaan tavoittaa myös ne osaajat, jotka eivät aktiivisesti hae töitä
• oikeanlaista osaamista on vaikea löytää

Tällöin kyse ei ole enää siitä, onko tehtävä “riittävän korkea” suorahakuun. Kyse on siitä, kuinka tärkeä oikean henkilön löytyminen on yrityksen tulevaisuudelle.

Suorahaku ei ole enää vain ylimmän johdon rekrytointimenetelmä. Se on hallittu ja vaikuttava tapa löytää organisaation avainhenkilöitä – myös asiantuntija- ja keskijohdon rooleihin.

Se tarjoaa yrityksille kohdennetun tavan toteuttaa rekrytointeja tilanteissa, joissa oikeiden osaajien löytäminen on kriittistä.

Lopulta ratkaiseva kysymys ei ole tehtävän titteli, vaan sen vaikutus liiketoimintaan. Kun rooli on strategisesti tärkeä, myös rekrytointimenetelmän kannattaa olla sitä.

‍